Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя.
Анкета на должность стажер-наставника
Важно
Уважаемый сотрудник! Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей компании адаптацию новых сотрудников. На период испытательного срока Вам был назначен наставник.
Внимание
Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. 1. Как можете охарактеризовать периодичность общения с наставником (отметьте подходящий вариант или напишите свой)? — Каждый день.— 2 — 3 раза в неделю.— Один раз в неделю.— 2 — 3 раза в месяц.— Вообще не встречались.
2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником? — 3,5 — 2,5 часа в неделю.— 2,5 — 2 часа в неделю.— 1,5 часа в неделю.— 1 час в неделю.— 0 минут в неделю. 3. С кем из сотрудников Вас познакомил наставник в первый рабочий день? — Познакомил с сотрудниками Вашего подразделения и с сотрудниками других подразделений (общение с которыми происходит постоянно по роду деятельности).
Как оценить работу наставника?
То есть кандидат может перенять не только положительные стороны, но у него могут отпечататься и некоторые отрицательные аспекты деятельности, которым сам наставник в силу привычки может и не уделять должного внимания, данные погрешности скорее всего безусловно будут незначительными, но зачем же новому сотруднику начинать свою деятельность в компании с этого. Ведь, т.к. он будет неопытен, то даже мелкие погрешности могут вылиться в конфликтные ситуации, в которых нет заинтересованных лиц.
Возможно, лучше кандидату набираться практического опыта у разных наставников. Для систематизации процесса составляется график встреч с указанием ФИО сотрудника, его должности, времени и места встречи, вопросов, которые должны будут обсуждаться на встрече.
Данный график выдается на руки новичку и соответственно каждому наставнику.
Отчет о наставничестве: образец
- хорошо – часто проявляет данное качество;
- очень хорошо – обладает данным качеством.
Показатель Оценка плохо посредственно хорошо очень хорошо Результативность работы Х Комментарии: Знания по профилю должности Х Комментарии: требуется дополнительное обучение налоговому законодательству Отношение к работе, работоспособность Х Комментарии: Инициативность, творческие способности Х Комментарии: Дисциплинированность, управляемость Х Комментарии: Отношения с внешними и внутренними клиентами Х Комментарии: работа с внешними клиентами не входит в обязанности стажера Отношения в коллективе Х Комментарии: Лояльность к компании Х Комментарии: Навыки по профилю должности Х Комментарии: Комментарии наставника о результатах выполнения плана, итогах прохождения адаптации: Итоговая оценка с учетом результатов устного опроса – хорошо.
Документация стажера и наставника.docx
Положение о наставничестве на предприятии УТВЕРЖДАЮ Положение о наставничестве 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в , права и обязанности наставников и стажеров.
1.2.
Инфо
Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении: Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации. Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.
Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока. 2. Цели и задачи наставничества 2.1.
Как составить положение по наставничеству?
Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:
- соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
- соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
- наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
- выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.
7.
Анализ работы сотрудника в период стажировки 7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в . 7.1.1.
Итого по итогам одного периода практического обучения стажеров компания выплатит наставникам дополнительно сумму 866 880 р. Сравним, что если не разграничивать надбавку, а оплачивать всем десять процентов, то общая сумма составит: 8600 р./ч.
·10 %·14 чел·12 ч·8 раб. дн. = 1 155 840 р.
Данная сумма на 288 960 р. больше. Но если также после каждого периода обучения проводить конкурс на лучшего наставника, то необходим будет ценный приз для его вознаграждения. По итогам анкеты видно, что предпочтение отдается телефону либо цифровому фотоаппарату.
Проведя сравнительный анализ стоимости данных товаров, мы пришли к выводу, что популярная модель как мобильного телефона, так и цифрового фотоаппарата стоит в среднем 600 000 р. Итого: т.к. за счет дифференциации надбавок компания сэкономит 288 960 р., следовательно: 600 000-288 960= 311 040 р.
То есть в формулировках вопросов не должно быть описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.)Рассмотрим на примере:
- требование к наставнику — «проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут» переформулируем в вопрос: «Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?»
- Для вопроса формируем варианты ответов:
- определяем высокоэффективное поведение;
- допустимое поведение;
- допустимое поведение но, малоэффективное;
- неприемлемое поведение;
- отсутствие поведения.
Варианты ответов — это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл. См. таблицу ниже. Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа.